Hybridní zaměstnanci kombinují práci a osobní povinnosti jinak než lidé v tradičním kancelářském režimu, firmy však často zachovávají stejná očekávání dostupnosti a kontroly. Výsledkem může být nepřetržité přepínání mezi rolemi. Manažeři musí nahradit dohled nad přítomností jasnými výsledky, předvídatelnou komunikací a průběžnou zpětnou vazbou.
Hybridní režim odstranil část struktury, kterou dříve automaticky vytvářelo fyzické pracoviště. Zaměstnanec přišel do kanceláře, pracovní den měl zřetelnější začátek a konec a manažer mohl část spolupráce pozorovat přímo. Při práci mezi domovem a kanceláří tato pravidla nevznikají sama. Lidé mohou během stejného dne řešit pracovní telefonát, řemeslníka v domácnosti, péči o dítě nebo staršího člena rodiny a následně se vracet do porad. Flexibilita je pro řadu pracovníků výhodou, ale může současně zvyšovat pocit, že nejsou plně přítomní ani v jedné roli.
Chybou je reagovat na tuto nejistotu pouze návratem k vyššímu počtu dní v kanceláři. Přibližně 52 procent zaměstnanců, jejichž práci lze vykonávat na dálku, nadále pracuje hybridně. Pro mnoho organizací proto nejde o přechodné uspořádání, které stačí přečkat. Manažeři potřebují vytvořit pravidla odpovídající novému způsobu práce.
Základem je přesněji popsat očekávané výsledky. Pokud vedoucí posuzuje výkon hlavně podle viditelné aktivity, množství zpráv nebo okamžité dostupnosti, zaměstnanec bude mít motivaci dokazovat přítomnost místo dokončování důležité práce. Vhodnější je stanovit výstup, termín, požadovanou kvalitu a situace, které vyžadují okamžitou spolupráci.
Druhým úkolem je komunikační režim. Tým potřebuje vědět, které informace patří do společného systému, které lze řešit asynchronně a kdy je nutné setkání. Bez takové dohody mohou vznikat dvě krajnosti: lidé se navzájem zahlcují schůzkami, aby nahradili chybějící osobní kontakt, nebo naopak komunikují pouze písemně a složité problémy se zbytečně protahují.
Manažer musí také průběžně zjišťovat, zda zátěž člověka pochází z práce, nebo z kombinace práce s dalšími povinnostmi. Respekt k osobní situaci není opakem odpovědnosti za výkon. Vedoucí může umožnit krátkodobou úpravu režimu a současně trvat na výsledku, který byl předem dohodnut. Klíčové je, aby pravidla byla srozumitelná a zaměstnanci nevnímali flexibilitu jako výsledek osobního vyjednávání s různě vstřícnými manažery.
Hybridní režim zároveň zvyšuje význam pravidelné zpětné vazby. V kanceláři mohou drobné nejasnosti odhalit neformální rozhovory. Na dálku mohou přetrvávat déle. Vedoucí proto potřebuje kratší a pravidelnější kontrolní body zaměřené na překážky a priority, nikoli na dokazování aktivity.
Organizace má při hodnocení hybridního uspořádání sledovat výkon, kvalitu spolupráce, odchody a schopnost lidí odpojit se od práce. Samotný počet dní v kanceláři nevysvětlí, zda systém funguje.
Klíčové pojmy
- Hybridní režim: Uspořádání, ve kterém zaměstnanec pravidelně střídá práci na pracovišti a mimo něj.
- Řízení podle výsledků: Hodnocení práce podle dohodnutého výstupu, kvality a termínu místo pouhé viditelné přítomnosti.
- Asynchronní komunikace: Předávání informací bez požadavku, aby všichni účastníci reagovali ve stejném okamžiku.