Produktivita a kvantifikovatelné výsledky jsou v mnoha firmách jedním ze základních parametrů, podle kterých se rozhoduje o tom, jestli bude pracovník povýšen do vyšších pozic nebo ne. Typicky se tak vedoucím obchodního oddělení může stát člen týmu, který má ty nejlepší prodejní výsledky. Tento přístup má ale několik úskalí, která si v následujícím článku představíme, a to včetně obávaného „Peterova principu“.
Výborný specialista nemusí automaticky být dobrý manažer
Jak uvádí článek na webu HR Director, jedním z nejčastějších problémů je zaměňování odbornosti v určité oblasti za manažerské kompetence. Schopnost dosahovat skvělých individuálních výsledků ještě neznamená schopnost vést lidi, motivovat je, dávat zpětnou vazbu nebo řešit konflikty. Manažerská role vyžaduje zcela jiný soubor dovedností než role specialisty. Kandidáti do manažerských pozic by proto měli raději být vybírání především na základě svých měkkých dovedností, jako jsou komunikační dovednosti, oblíbenost v týmu nebo odolnost vůči stresu.
Ztráta špičkového výkonu na původní pozici
Dalším rizikem je tzv. „dvojí ztráta“. Firma totiž může totiž povýšením přijít o špičkového specialistu, který přestane vykonávat svou původní práci, a zároveň získá manažera s omezenou efektivitou. Místo násobení výkonu prostřednictvím vedení týmu tak dochází k jeho oslabení. Tento efekt bývá obzvlášť patrný v obchodních, IT nebo technických rolích, kde jsou individuální výkony snadno měřitelné a zároveň klíčové pro výsledky firmy.
Negativní dopad na týmovou dynamiku
Povýšení „nejlepšího z týmu“ může narušit vztahy a atmosféru na pracovišti. Nový manažer se často ocitá v roli, kdy vede své bývalé kolegy, s nimiž měl dosud rovnocenný vztah. Pokud není na tuto změnu připraven, může mít potíže s nastavováním hranic, autority nebo objektivního hodnocení výkonu.
Riziko demotivace a „Peterova principu“
Tento přístup úzce souvisí i s tzv. „Peterovým principem“. Tento fenomén můžeme pozorovat u řady firem. Popisuje praxi, kdy jsou lidé opakovaně povyšováni na základě excelentních výsledků ve své původní roli, až se nakonec nevyhnutelně dostanou do role, na kterou už nemají a která je mimo jejich kompetence. „Peterův princip“ má mnoho negativních dopadů. Zaměstnanec, který byl dříve úspěšný a sebevědomý, se může v nové roli cítit nejistě, přetíženě a pod neustálým tlakem. To vede ke snížení jeho motivace, frustraci a v krajním případě i k odchodu z firmy.
-mm-